Καλοκαιρινή άδεια: Όσα πρέπει να ξέρει ένας εργαζόμενος

Η άδεια αναψυχής και το επίδομα αδείας αποτελούν δύο από τα πιο βασικά εργασιακά δικαιώματα. Παρ’ όλα αυτά, πολλοί εργαζόμενοι αγνοούν λεπτομέρειες που αφορούν τη διάρκεια, τον χρόνο χορήγησης, τα όρια, αλλά και τις εξαιρέσεις που μπορεί να μεταβάλουν τα δεδομένα. Επικοινωνήσαμε με τον εργατολόγο Γιάννη Καρούζο, ώστε να μας ξεκαθαρίσει όσα πρέπει να γνωρίζουν οι εργαζόμενοι και εργοδότες για τη θεσμοθετημένη αυτή ανάπαυλα.

Ο κύριος Καρούζος μας ανέφερε ότι «με βάση τον Νέο Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025), οι εργαζόμενοι πλήρους απασχόλησης δικαιούνται άδεια διάρκειας τεσσάρων εβδομάδων, δηλαδή είκοσι εργάσιμων ημερών στην περίπτωση πενθήμερης εργασίας. Η χορήγηση της άδειας γίνεται κατόπιν συμφωνίας εργοδότη και εργαζόμενου, ωστόσο η νομοθεσία θέτει συγκεκριμένα όρια: ο εργοδότης υποχρεούται να την εγκρίνει το αργότερο εντός διμήνου από τη σχετική αίτηση, ενώ τουλάχιστον το 50% των εργαζομένων σε κάθε επιχείρηση θα πρέπει να έχει λάβει την άδειά του κατά το διάστημα από 1η Μαΐου έως 30 Σεπτεμβρίου. Επιπλέον, η ετήσια άδεια πρέπει να έχει εξαντληθεί μέχρι το τέλος του πρώτου τριμήνου του επόμενου ημερολογιακού έτους».

Και συνέχισε λέγοντας πως «κατά την έναρξη της άδειας, καταβάλλεται στον εργαζόμενο προκαταβολικά το σύνολο των αποδοχών που αντιστοιχούν στις ημέρες της άδειας, μαζί με το επίδομα αδείας. Το ύψος του επιδόματος ανέρχεται στο ήμισυ του μηνιαίου μισθού ή, σε περίπτωση ημερομισθίων, στο 13πλάσιο του ημερομισθίου, με προσαρμογή για όσους δεν έχουν συμπληρώσει το πλήρες δικαίωμα».

Αν αρρωστήσει ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της άδειάς του υπάρχει ειδική πρόβλεψη. Συγκεκριμένα: Δεν περιλαμβάνονται στην ετήσια άδεια με αποδοχές: α) οι επίσημες ή κατ’ έθιμο εορτάσιμες ημέρες και β) οι διακοπές εργασίας που οφείλονται σε ασθένεια => Κατά τον καθορισμό του διαστήματος της αδείας δεν συνυπολογίζονται οι ημέρες εορτών και αν κατά την διάρκειά της επισυμβεί ασθένεια, η άδεια διακόπτεται και συνεχίζεται μετά από τη λήξη της ασθένειας.

Π.χ. Εργάζομαι με πενθήμερο σύστημα Δευτέρα – Παρασκευή και έχω συμφωνήσει να λείψω με άδεια αναψυχής την εβδομάδα 11/08/2025 – 17/08/2025. Αρρωσταίνω όμως στις 13/08/2025 και λαμβάνω 3ήμερη αναρρωτική άδεια=> Εδώ ο εργαζόμενος λαμβάνει κατ’ αρχήν 4 ημέρες άδειας γιατί σε αυτή δεν υπολογίζονται τα ΣΚ (αφού δουλεύει Δευτέρα – Παρασκευή), ούτε όμως και η αργία του 15Αύγουστου. Από τη στιγμή που έλαβε αναρρωτική άδεια στις 13/08/2025, προκύπτει ότι από τις ημέρες αδείας του έλαβε μόνον 2 τελικά ημέρες και οι υπόλοιπες είναι αναρρωτική άδεια.

Προσοχή, εάν δεν ακολουθήσει νέα συμφωνία για χορήγηση των λοιπών δύο ημερών αδείας τις ημέρες 18/08/2025 και 19/08/2025, θα πρέπει ο εργαζόμενος να επιστρέψει κανονικά στην εργασία του τη Δευτέρα 18/08/2025, διότι, όπως αναφέρθηκε, η χρονική περίοδος χορήγησης της άδειας πρέπει να κανονίζεται με συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου».

Για το αν μπορεί να αρνηθεί τη χορήγησή της ή να στη χορηγήσει άλλες ημερομηνίες, ο κ. Καρούζος είπε:  «Επειδή, όπως αναφέρθηκε, η χρονική περίοδος χορήγησης της άδειας κανονίζεται μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου, και ο μεν και ο δε μπορούν καταρχήν να αρνηθούν τη χορήγηση ή τη λήψη της άδειας σε συγκεκριμένη περίοδο, τηρουμένων των τριών ανωτέρω κανόνων, οπότε η χορήγηση της άδειας είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη (εντός διμήνου από αίτηση εργαζόμενου, από 1 η Μαΐου – 30 Σεπτεμβρίου για το 50% του προσωπικού, εξάντληση ετήσιας άδειας έως 31/03 επόμενου έτους)».

Σχετικά με το αν μπορεί ο εργοδότης να απολύσει ή να προειδοποιήσει ενώ ο εργαζόμενος είναι σε άδεια αναψυχής, ο εργατολόγος επεσήμανε:  «Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής. H απαγόρευση απόλυσης καταλαμβάνει και την προειδοποίηση απόλυσης κατά τη διάρκεια της άδειας, δεδομένου ότι πρόκειται για μορφή καταγγελίας, συγκεκριμένα για τακτική καταγγελία, που επιφέρει τη λύση της σύμβασης μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας, αφού και ο σκοπός της άδειας (ανάπαυση και αναψυχή) και ο σκοπός του χρόνου της προμήνυσης (εξεύρεση νέας εργασίας) διαφέρουν ουσιωδώς. Δεν ισχύει όμως το ίδιο για την απόλυση που γίνεται κατά τη διάρκεια άλλων αδειών, όπως συμβατικής αδείας ή παρανόμου χορηγήσεως αδείας παρελθόντων ετών.

Ομοίως, η απόλυση του μισθωτού κατά τη διάρκεια αναρρωτικής άδειας, δεν είναι άκυρη απλώς και μόνο λόγω του χρόνου συντέλεσής της».

Μπορεί να ανακαλέσει την άδεια αναψυχής ενώ την έχει λάβει ο εργαζόμενος; «Η ετήσια άδεια αναψυχής εκπληρώνει έναν διπλό σκοπό, ο οποίος είναι άμεσα συνυφασμένος με την υγεία και την ασφάλεια του εργαζομένου: (α) να παρέχεται στον εργαζόμενο η δυνατότητα να αναπαύεται από την εκτέλεση των καθηκόντων που έχει αναλάβει δυνάμει της σύμβασης εργασίας του και (β) να έχει στη διάθεσή του χρόνο για χαλάρωση και ψυχαγωγία. Υπ’ όψιν ότι η άδεια αναψυχής ανάγεται σε θεσμό που εξυπηρετεί σκοπό δημόσιας τάξης, από τον οποίο δεν χωρεί παραίτηση.

Για να πραγματωθεί ο σκοπός αυτός, ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής του, όπως και κατά τη διάρκεια των ελάχιστων περιόδων ανάπαυσής του (ημερήσιας/ εβδομαδιαίας) δεν υπέχει έναντι του εργοδότη του καμία υποχρέωση ικανή να τον εμποδίσει να αφιερωθεί, ελεύθερα και αδιάλειπτα, στα ενδιαφέροντά του, προκειμένου να εξουδετερωθεί πράγματι ο αντίκτυπος τον οποίο έχει η εργασία στην ασφάλεια και την υγεία του.

Ως εκ τούτου, η εκπλήρωση του δικαιώματος αδείας επιβάλλει να απαλλάσσεται πλήρως ο εργαζόμενος από την υποχρέωση παροχής εργασίας, γιατί μόνο έτσι είναι δυνατό να διασφαλιστεί η δυνατότητά του απόλαυσης μιας περιόδου ανάπαυσης, χαλάρωσης και ψυχαγωγίας. Η υποχρέωση απαλλαγής από οποιαδήποτε εργασία ή απασχόληση κατά τη διάρκεια της άδειας αφορά σε πρώτο χρόνο τον εργοδότη του, ο οποίος, σύμφωνα και με τη νομολογία του Δ.Ε.Ε., δεν επιτρέπεται να επιβάλει στον εργαζόμενο οποιαδήποτε υποχρέωση ικανή να τον εμποδίσει να αφιερωθεί, ελεύθερα και αδιάλειπτα, στα ενδιαφέροντά του, και τούτο προκειμένου να εξουδετερωθεί ο αντίκτυπος τον οποίο έχει η εργασία στην ασφάλεια και την υγεία του.

Έτσι, μονομερής ανάκληση της άδειας αναψυχής που χορηγήθηκε δεν νοείται. Δεν υπάρχει όμως λόγος να αποκλειστεί συμφωνία μεταξύ των μερών, μετά τη λήψη της άδειας, με την οποία θα προβλέπεται ότι αυτή τελικά δεν θα έχει την αρχικά συμφωνηθείσα διάρκεια, ότι θα τερματιστεί πρόωρα και ότι το υπόλοιπο ημερών που τελικά δεν ελήφθησαν θα δοθεί σε άλλη περίοδο. Πάντως, επειδή όπως αναφέραμε, ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της άδειας απαλλάσσεται από οποιαδήποτε υποχρέωση παροχής εργασίας, ο τελευταίος έχει κατ’ αρχήν δικαίωμα να αρνηθεί την ανάκληση της άδειάς του», τόνισε ο κ. Καρούζος και έδωσε διευκρινήσεις για το αν μπορεί ο εργαζόμενος να δουλέψει σε άλλο εργοδότη κατά τις ημέρες αδείας του από τον πρώτο.

«Σύμφωνα με το άρθρο 226 § 2 Κ.Ε.Δ. «Σε κάθε εργαζόμενο που αναλαμβάνει έμμισθη απασχόληση κατά τη διάρκεια της ετήσιας άδειάς του, ο εργοδότης που τον απασχόλησε δικαιούται να μην καταβάλλει αμοιβή για το αντίστοιχο χρονικό διάστημα.»

Η αξιοποίηση του χρόνου αδείας για απασχόληση σε άλλον εργοδότη καταστρατηγεί τον σκοπό των δημοσίας τάξης διατάξεων περί άδειας αναψυχής, από την οποία δεν χωρεί παραίτηση.

Η ευκαιριακή σύμβαση εργασίας που μπορεί να συναφθεί με άλλον εργοδότη είναι άκυρη, αφού ο νόμος απαγορεύει όχι μόνον στον εργοδότη με τον οποίο υφίσταται ενοχικός δεσμός να δεσμεύει με οποιονδήποτε τρόπο τον ελεύθερο χρόνο του μισθωτού κατά τη διάρκεια της ετήσιας άδειας, αλλά και στον τρίτο, περιστασιακό εργοδότη, τη δέσμευση του ελεύθερου χρόνου του αδειούχου εργαζομένου, ακόμα και χωρίς αμοιβή.

Ο εργαζόμενος που απασχολείται αλλού κατά τη διάρκεια της άδειάς του θα στερηθεί της αμοιβής του, την οποία δεν μπορεί να διεκδικήσει ούτε με τις διατάξεις περί αδικαιολογήτου πλουτισμού.

Ο περιστασιακός εργοδότης, λόγω της ρητής ως άνω διάταξης, δικαιούται να μη του καταβάλει το μισθό».

Τέλος, έδωσε και απάντηση για το αν μπορεί να συμφωνήσει ο εργαζόμενος να συγκεντρώσει την φετινή άδεια και να τη λάβει του χρόνου. Ο κ. Καρούζος ήταν κατηγορηματικός, «δεν επιτρέπεται, ούτε µε συμφωνία μεταξύ του εργαζόμενου και του εργοδότη, η μεταφορά των ημερών της ετήσιας άδειας στα επόμενα έτη, µε συνέπεια να είναι ανίσχυρη τέτοια συμφωνία και ο εργοδότης ο οποίος δεν χορήγησε πλήρη την κανονική άδεια στο μισθωτό του, κατά τη διάρκεια του έτους που αυτή αφορά, είναι υποχρεωμένος να καταβάλει σ’ αυτόν τις αντίστοιχες προς τις ημέρες αυτές αποδοχές αδείας µε προσαύξηση κατά 100%».